Их деятельность на гране мошеннической: как правило они собирают вакансии из открытых источников (газет объявлений, интернет-сайтов), за деньги предлагают информацию о них соискателям (а смысл платить за предоставление информации об этих вакансиях, если информацию о них можно получить из тех же газет и с тех же сайтов?), но в итоге информация оказывается либо устаревшей (вакансия уже закрыта), либо неточной (реальные требования к соискателю выше указанных), либо вовсе соискатель направляется в несуществующую организацию; в случае, если обещают в течение определенного времени подбирать подходящие вакансии, могут тянуть время, отвечая на все вопросы тем, что вакансий в настоящее время нет (то есть они просто могут смело этим не заниматься, если в договоре опять же не прописана ответственность). Работодатели, чьи вакансии они предлагают, обычно даже не в курсе, что такое агентство «подбирает» им работника. Кредит они не смогут оформить, конечно, но и за возврат уплаченных денег нужно будет долго упираться рогом. Ведь формально все законно: по договору информацию о вакансиях они предоставили, соискатель сам виноват в своей невнимательности. Рекомендую поискать отзывы о конкретном кадровом агентстве прежде чем заключать с ним договор. Когда я однажды наткнулся на привлекательную вакансию, мне показалась подозрительным уже сама суть телефонного разговора с сотрудником агентства, я нашел отзывы, которые были сплошь негативными.

Добросовестных кадровых агентств разных типов в городе обычно сильно ограниченное количество, это те организации, которые на постоянной основе сотрудничают с крупными предприятиями города и государственными или муниципальными центрами трудоустройства, не скрывают свои полные реквизиты и сразу указывают порядок работы с работодателями и соискателями, публикуют вакансии и резюме в профильных газетах объявлений и на ведущих сайтах вакансий. К примеру, один из руководителей сайта Работа.ру в форуме этого сайта описывал эти моменты и рассказывал, как они выявляют недобросовестные кадровые агентства, снимая их «вакансии» с публикации. Если сомневаетесь, лучше задать вопрос кому-то на подобных сайтах, конкретное недобросовестное агентство им попросту уже может быть известно, и они предостерегут вас от обращения в такую организацию.

Что ищут работодатели?

Большинство запросов работодателей на RABOTA.RU – это название профессий, специальностей, должностей. И как правило, они лаконичны – просто «менеджер», «оператор» или «секретарь» встречаются в разы чаще, чем более конкретизированные запросы — «менеджер по работе с клиентами», «оператор БД» или «секретарь-делопроизводитель».

Чаще всего работодатели задают поиск по следующим словам:

Менеджер
Секретарь
Бухгалтер
Водитель
Менеджер по продажам
Оператор
Юрист
Администратор
Инженер
Программист

Кроме профессий работодателей интересуют и конкретные навыки, опыт работы и образование соискателей. Например, встречаются запросы: «1С», «холодные звонки», «Сбербанк», «МГТУ им. Баумана», «греческий» и др. Поэтому мы рекомендуем перечислять в своем резюме специальные навыки и названия программ, которыми вы владеете. Еще одна возможность попасть в результаты поиска работодателей – писать названия профессий не только на русском, но и на английском языке. Самый распространенный случай – менеджер по продажам и sales менеджер.
Что касается востребованности знания языков – наибольшей популярностью в поисковых запросах пользуется, конечно, английский, а на втором месте оказался испанский.

В поисковых запросах работодателей чаще всего встречаются следующие языки:

Английский
Испанский
Немецкий
Французский
Итальянский

Бывают и странные обращения, например, ищут просто «главных» или «активных», «маникюриста», «сосисочные оболочки» или некоего Алексея.
Что ищут соискатели?

Во-первых, соискатели используют поиск по словам в десятки раз чаще, чем работодатели. Во-вторых, они чаще задают «многословный» поиск, например, «руководитель швейного направления», «оператор 1С», «начальник отдела изысканий».

Самые популярные профессии (специальности, должности) в поисковых запросах соискателей:

Бухгалтер
Инженер
Администратор
Водитель
Оператор
Повар
Продавец
Менеджер
Секретарь
Руководитель

Еще одна особенность – соискатели часто задают слова, связанные с условиями работы. Особенно популярны названия станций метро, встречаются сочетания «бухгалтер на дому», «вечернее время», «возможно обучение» и т.п.
Необычные запросы и редкие «специальности»: «ЬДЬ» (предполагаем, что имелось в виду MLM), «рыбалка», «вышибала», «эро», «инвентаризатор», «распильщик леса», «perevodchik».
К сожалению, соискатели часто делают ошибки — «дигустация», «бортправодник», «фотомадель», «прадовец». Это вполне реальные, но вряд ли результативные запросы.

Источник: Работа.ру

Почему именно такое исследование? По мнению представителей портала Суперджоб, в многочисленных конкурсах и рейтингах постоянно отмечают примерно одни и те же компании: 20-30 компаний — международных брендов, крупных или совместных предприятий с широко известными именами. Именно эти компании кочуют из рейтинга в рейтинг, из конкурса в конкурс и получают одну награду за другой.

Какие критерии были положены в основу рейтинга?

Компании-работодатели разделены на четыре категории, для каждой из которых установлены критерии отбора номинантов на звание «Привлекательный работодатель».

Звание «Привлекательный работодатель-2011» присуждено компаниям, деятельность которых удовлетворяет как минимум четырем критериям из шести. Список криериев:

В итоге в список наиболее привлекательных компаний вошли несколько сотен компаний, ведущих свою деятельность на территории России, включая региональные компании.

Ознакомиться со списком компаний, получивших звание привлекательного работодателя, можно здесь: http://www.superjob.ru/clients/?town=4&best=2011&char=%C0

Что важнее – умение или вдохновение? Кого лучше взять на работу – неопытного, но мотивированного выпускника или специалиста с солидным опытом, но, возможно, уже подрастерявшего «боевой дух»? Для западного кадрового менеджмента ответ на этот вопрос очевиден: эффективнее и проще обучить мотивированного сотрудника, чем мотивировать обученного. Работает ли этот принцип в российских реалиях?

Большинство опрошенных нами представителей компаний (61%) согласно с западной наукой об управлении персоналом и предпочитает обучать работников, уже имеющих внутренний стимул к труду. По мнению респондентов, такие специалисты легче осваивают новую деятельность, а впоследствии эффективнее работают. «Если у человека уже есть мотивация, то у него автоматически есть желание учиться»; «Мотивированные обучаются лучше и быстрее, а уже обученные предъявляют высокие требования и практически не проявляют лояльности»; «Легче обучить мотивированного работника: внутренняя мотивация практически не поддаётся корректировке», — объясняют они.

Заметно чаще готовность вкладывать средства в обучение персонала выражают крупные организации: если среди компаний численностью до 50 человек обучать мотивированных сотрудников готовы 55%, то среди компаний, где трудятся свыше 5000 человек, – уже 75%.

Чуть более четверти опрошенных (26%) уверены, что проще мотивировать уже подготовленного специалиста, чем тратить силы и средства на обучение работников, не обладающих достаточными знаниями. С точки зрения респондентов, профессионализм важнее, чем наличие стимула к работе. «Представляете, какой будет результат работы мотивированного, но не обладающего достаточными знаниями врача?!»; «При приёме мы требуем опыт работы не менее года»; «К сожалению, сложно найти действительно квалифицированных и опытных сотрудников», — комментируют менеджеры по персоналу.

Такая позиция гораздо более распространена в небольших компаниях: среди организаций численностью до 50 человек стимулировать, а не обучать предпочитают 32%, а среди компаний, штат которых превышает 1000 человек, – лишь 16%.

Затруднились ответить на поставленный вопрос 13% представителей отечественных компаний. По их мнению, решение зависит от многих факторов: специфики профессии, сроков и стоимости обучения, величины бюджета компании на обучение и мотивацию персонала: «В некоторых случаях просто невозможно обучить сотрудника во вменяемые сроки»; «Что быстрее и дешевле, то и проще»; «Это очень индивидуально».

Место проведения опроса: Россия, все округа

Населенных пунктов: 98

Время проведения: 22-30 сентября 2011 года

Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала

Размер выборки: 1000 респондентов

Вопрос: «Для вашей компании проще (предпочтительнее) обучить мотивированного сотрудника или мотивировать уже обученного сотрудника?»

Ответы респондентов распределились следующим образом: